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個を活かす人事制度 【鈴木 泰大】
昨今、人事制度の考え方に変化があるように思います。
具体的には経営環境が厳しい中で組織のパフォーマンスを上げるために、
組織全体の力だけでなく個々人の力に注目し、更に活かしていこうという
考え方が強くなってきているということです。

人事制度というと、全社システムであるが故に、社員に共通のことを求め、
ある意味で公平に対応することが求められますが、社員の個別具体的な事情に
対応しているかというと多分に余地が残っているように思います。

例えばコンピテンシーのように、予め評価の指標が決まっていて、
それを体現することが求められるという制度は、見方を変えれば金太郎飴的な
社員を求めているようにもとれ、個々人が持っている強みを活かしきれない
とも言えるかもしれません。
それは、人事制度における基本的な考え方が、マイナスを改善することで
一定のパフォーマンスを維持しようということ、あくまで指標ごとに
一定レベルを満たそうことが目的に偏っていて、ひとつのマイナスを
別のプラスでカバーするという考え方になっていないことが原因と
考えられます。

しかし、真に人的資源の最適化を考えるとすれば、単にマイナスを
埋めるだけでなくプラスを伸ばす、もしくはプラスでカバーするということも
 必要です。
組織として最低限守るべき部分については、出来なければマイナスもあると
思いますが、出来ていることを発見し、伸ばし、活用していくことが組織の
パフォーマンスを上げる上では更に重要ではないでしょうか。

最近の人事制度のテーマとして「多様性への対応」ということがよく挙げられます。
一見個々の強みを活かす制度のように見えるのですが、実際の導入目的は問題を
解決するといった感が強いと思います。
いわゆるマネジメントとスペシャリストの複線型人事制度が代表的ですが、
どちらかと言うとスペシャリストの専門性を活かそうということではなく、
マネジメントのポストに限りがあるので、頭打ちへの対応としてスペシャリストで
処遇しようという場合が多くあります。
そういう意味で対処療法的に道を探っている感は否めません。

では、「個を活かす人事制度」とはどのような制度なのでしょうか。
ポイントは3つあると考えます。

一つ目は、『全社で共有すべき価値観が盛り込まれていること』です。
個々人の強みを活かす前提では、それを組織の力として収束していく
機能を持たせることが必要です。
そのために全社の目指すべき姿や共通の考え方のエッセンスを制度に盛り込み、
メッセージとして伝えることで共感を生み、個々の力が一定の方向に向かう
 ように全体の方向付けをするのです。

二つ目は、 『個々の強みにフォーカスする仕組みであること』です。
出来ないことよりも、出来ることに着目し、一定レベルから積み上げることを
評価対象とすることで、個々の強みを活かすことになり、ひいては自律的な
姿勢を生み、行動の継続性を増すことにもつながります。

三つ目は、『個々の力を日常的に方向付けられる評価者がいること』です。
制度は所詮ツールですので、効果的に運用できる評価者、つまり物事の
プラスとマイナスをバランスよく捉えることができ、方向がずれた時に
修正できる評価者が必要だということです。

組織としてどんなに素晴らしいビジネスモデルを持っていても、
それを活用する「ひと」が最適化されていなければ、継続的なパフォーマンスを
発揮することはできないでしょう。
これまでの人事制度は、どちらかというと「公平」という名のもと、全社共通
という考え方が基本でありました。しかしこれからの人事制度は公平性を
維持しつつ、いかに個々の特性に細かく柔軟に対応し、活かしていくかが重要な
テーマになるのではないでしょうか。
[2010/11/05 10:11] | 人事制度 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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