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「基準」の重要性 【財田 卓治】
 基準がなければ、評価も判断も、それに基づく計画、実行もできません。
 われわれがコンサルティングさせていただいている組織・人事の施策、特に
 人事の基幹システムである人事制度においても同様です。

 何を実現、達成するのかという目的のために、何を基準とするのか。
 基準があることで、何か求められ、期待され、評価されるのかが共有されます。
 そのことによって、社員ひとり一人の行動、その積み重ねの結果である成果が
 生まれます。

 成果を生み出さないことには、個人として組織に所属している意味が
 ありませんし、社会に対して成果を生み出さない会社は存在している意味が
 ありません。

 基準が曖昧である、明確でないと、各人が個別で解釈を行い、行動してしまう
 ために、本来同じ目的を目指すために集まって組織となっているはずである
 にもかかわらず、パワーが分散して組織としての力に集約できない事態に
 陥ってしまいます。

 組織をつくっていく上で、目的・方針を明らかにすることができれば、
 その目的を果たすための基準を設定することが求められます。

 その基準は、一般的でどの会社でも通用であれば、設定したとしてもどんどん
 基準は見えなくなっていきます。
 それぞれの会社の業態、ビジネスモデル、業務プロセスによって個別性が
 あります。 外から借りてきたものでは、適用・運用できません。

 逆に、細かく具体的すぎてもその設定内容にとらわれ、本来の目的を忘れて
 しまうことも考えられます。その枠組みの中を超越する発想・行動が生まれなく
 なる危険性もあります。

 自分たちの仕事の強み、優位性、特異性は何か? そのことによってお客様に
 何を提供しているのか? そのプロセスにおいてベストプラクティスは何か?
 掘り下げる、可視化する、形式知化することによって、骨太の基準が明確に
 なってきます。

 自由度、裁量の余地を大いにつくる一方で、暴走、拡大解釈、恣意的な運用を
 防ぐ“適切”な基準を持ち、それが共有され、行動と成果につながっている
 必要があります。

 組織として実現したいこと、目指している状態が明らかになった後には、
 そこに行き着くための基準を考えなければなりません。
 組織・人事を考える際には、自分たちは何を基準としているのかを見つめ直す
 ことが強く求められると思います。
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[2010/04/30 13:00] | 人事制度構築・運用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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