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【目標設定研修】  財田卓治
先週末、人事制度の改定のコンサルティングをさせていただいた
企業様で、全管理職を対象とした評価者研修を実施しました。

参加された管理職の皆様の参加意欲がとても高く、グループに分かれて
ディスカッションを行うワークショップでも活発な議論が交わされて
いました。

今回の人事制度の改定で、評価のサイクル、評価項目、評価シートを
変更し、加えて新しい期が始まるタイミングであったため、目標設定
を中心としたプログラムで、

・ 目標設定の重要性を知る
・ 目標設定のポイント、方法を知る
・ 評価を日常に活かす方法を考える

という3点を研修の目的としました。

目標を設定することが仕事に対する意欲、ひとり一人の成長にどの
ようにつながっていくかという目標設定の意義と重要性に始まり、
その企業様固有のケースを用いて適切な目標を設定するポイントと方法
をお伝えさせていただきました。

目標設定、評価、フィードバックといった評価のサイクルは、企業様
によって異なりますが、半年に一回、もしくは一年に一回行われます。
管理職、社員の皆さんが人事制度を意識するのはそのタイミングのみ
といったケースが多いと思われます。

設定した目標を達成に導くために、管理職の役割、責任として、日常的
に褒める、アドバイスをする、時には叱るといった日頃の小さな評価の
積み重ねが重要になります。そのためには、設定した目標が何であるか
ということが日常的に意識されなければなりません。

ひとり一人の目標は、経営目標を達成するために設定されるものです
ので、しっかり適切に目標を設定し、それを愚直に追い続ける雰囲気
をつくるのが管理職にとって大切な仕事になります。

この企業様における評価に関する改定のポイントは、パフォーマンスと
プロセスに分かれている評価項目について、プロセス評価の目標を
パフォーマンス目標を達成するための戦略、アクションプランであると
明確に規定したことです。

社員ひとり一人は、パフォーマンス目標を達成するために、何をしなけ
ればならないかを掘り下げて考えることが期待されます。

管理職は、アクションプランであるプロセス評価の目標の進捗を管理
することで、ひとり一人の目標達成に導くことが可能になります。
設定した目標と日常の業務マネジメントとの連動性を強く意識した改定
となっています。

部、もしくは課での定例で開催される会議、日頃の情報共有の内容・
方法、オフィス空間の利用などなど、設定した目標を一年に数回思い
出すものではなく、日常の業務にどのように活かすかを考えていただく
機会となった研修であったと思います。


(財田卓治)
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[2008/09/30 17:46] | 人事制度構築・運用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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