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【評価者研修】  財田卓治
組織人事コンサルティング室の財田(たからだ)です。

さて、弊社では昨今、管理職の人事評価(考課)のスキルアップを
目的とした評価者研修の依頼を多くのクライアント企業様から受けて
います。

半年タームで評価を実施する企業においては、半期を終えた9月に評価を
実施するケースが多く、そのまえに評価者研修の実施を検討されること
が理由として考えられます。期末の多忙な時期にもかかわらず、集合研
修をしてでも評価者研修を実施されるのは、企業が人事評価を重要な経
営戦略と捉えている証であると思います。

弊社では、
■ 評価の仕組み、方法、陥りやすいエラーを学ぶプログラム
■ 部下へのフィードバックの方法を学ぶプログラム
■ 目標設定の意義、方法を学ぶプログラム
■ リーダーの役割、マネジメントの仕組みを学ぶプログラム
■ 人事制度の内容を学ぶプログラム

といったプログラムをご要望、期間、参加人数に合わせて、
講義、ロールプレイ、ワークショップを交えて、各企業様にカスタマイ
ズして評価者研修を実施しています。

管理職の役割の中で、部下を評価するというのは重要な役割のひとつで
す。また、部下を育成することも重要な役割です。部下の評価を単なる
処遇の決定のために実施するのではなく、「育成を目的とした評価」と
捉えることがもっとも大切であると考えます。

管理職は「部下のことをよく見ている。しっかり指導・育成している」
と思っていても、部下は「自分の業務をちゃんと見てもらっていない。
把握していない」と感じているのが実情だと思います。

「部下のことをちゃんと見ることができていないなあ」という上司であ
れば、部下からすると「まったく見てもらっていない。分かっていな
い」と当然のごとく思っているでしょう。

育成のベースとなるのは、「しっかり見る・見てもらっている」という
関係が成り立っていることでしょう。互いに認知(承認)をしているこ
とで、上司としては部下に対して、スキル、目指している方向性に合わ
せて仕事、業務を割り振ることなどを通じて部下の育成を図ることがで
き、部下としては上司に対して信頼が高まり、自身の効力感を感じ、結
果としてチームとして業績が上がることにつながります。

評価をされる立場であった自分を振り返ってみると、コミュニケーショ
ンはONOFFを通じて頻繁にとるタイプであることもあってか、意識せずと
も、常に上司は見ているものだろうし、分かってくれているはずだろう
から、成果を出すことに注力していればいいと思っていました。しか
し、いま改めて考えてみると、自分からとっていたと思っていた上司と
のコミュニケーションも、実は上司が意図的に行っていたかも知れない
と感じます。

人事評価(考課)は、年に1回とか2回あるイベントではありません。
半期、一年を振り返ることで評価をする(される)という意味ではイベ
ントですが、それはその期間の積み上げであるので、日常性が排除され
るものではありません。日常的に成果を上げれば褒め、うまくいってい
なければアドバイスをし、ときには叱ることを通じて、目標、役割の達
成を目指すことの集大成が人事評価であると考えます。

・評価を日常的に行うこと
・ツールを使って、業務に組み込んで、評価を日常に根付かせること

によって、評価を通じて育成につなげることが望まれます。

マングローブでは、集合研修だけでなく、研修と組み合わせて年間を
通じて学ぶことができる仕組みを考案することに取り組んでいます。                               (財田卓治)
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[2008/08/30 17:48] | 人事制度構築・運用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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