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管理職研修の効果を高めるポイントは何か? 【片山 仁士】
 長く続く不況の波も、一面では明るさをみせつつも、海外の金融不安で一進一退を
 続けている昨今、いま一つすっきりしない心境で日々をお過ごしの方も少なくないと
 思われます。そのような中、次の成長基盤に向けての取り組みをスタートされている
 企業様も多いように見受けられます。

 このような背景の中、次の成長エンジンとなるであろう管理職層をどう底上げすべきか
 というご相談を昨今多く受けるようになってまいりました。

 私たちマングローブの日々の活動から、伸長し続ける組織の管理職の共通点は、
 以下の4つに集約できると考えています。

  1.自らの言葉で語れる管理職者
     …経営戦略、事業戦略を自らの言葉で語れる
  2.自分軸を持っている管理職者
     …自らの意思を持ち行動する、部下の憧れの存在となっている
  3.人が育つ土壌作りができる管理職者
     …職場環境を整え、部下がパフォーマンスを上げられる風土をつくっている
  4.成果に繋げる思考を持っている管理職者
     …事業戦略を成果に繋げる思考を持っている

 是非、皆様の組織をセルフチェックしてみてください。ここはうまくいっているが、
 ここが弱点である…ということが浮き彫りになってくると思われます。
 管理職に対する意識改革研修がうまく機能している企業の研修後の受講生の様子を
 見てみると、その共通点は、

  1.受講者が自らの立場や役割の変化を明確に理解・認識している
  2.受講者が自身の現有能力を明確に把握し、同時に自らの課題を認識している
  3.受講生が自らの強化すべきポイントを理解し、改善後の具体的なゴールイメージが
    設定できている
  4.受講生が自らの意思で目標を達成しようとする強い意思(コミットメント)がある
  5.受講生の周囲の環境(研修担当部署を含め)が、受講生をフォローする体制を
    整えている

 という5つの点が挙げられるようです。
 私たちは、ご相談を通じて各社の事情にマッチした解決策を引き続き提供してまいります。

 なお、弊社では、「管理職の研修効果を高めるポイントは何か?」という勉強会を
 開催し、マングローブの研修手法をご体験頂いています。是非ともご参加下さい。


 ≪ 関連セミナー情報 ≫
    
 【人事勉強会】~管理職研修の効果を高めるポイントは何か?~

  http://www.manglobe.com/seminar/tokyo/detail_710.html  
 
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[2010/06/18 11:30] | 管理職 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
ミドルアップ、ボトムアップ 【片山 仁士】
 私たちのコンサルティングプロセスの中で、クライアント企業の現場の声を
 インタビューによってヒアリングさせていただく機会が多々あります。

 各々が取り巻かれている状況に応じて「このままではいけない、もっと会社を
 良くしなければ」という声が多く聞かれることはそのクライアントにとって
 非常に良いことで、頼もしいことであります。問題意識が高いことの表われで
 あるとも言えましょう。

 私たちもあたかもその会社の一員という気持ちで耳を傾けることがよくあります。
 
 しかしながら、問題意識を旺盛に持っている現場の方の中でも具体的にゴール
 イメージを描いていたり、そのための打ち手について具体策を描き出しているか
 といえば、そこまでに至らない方が少なからず見受けられることも事実です。
 会社を取り巻く危機や課題を傍観者的に眺めざるを得ない状況…。

 これは近年、組織の変革がその組織の上層部を中心にトップダウンで行われて
 いることが多いことの裏返しの現象かもしれません。

 確かにトップダウンによる組織変革の方がスピード感があり、コントローラブル
 で、進捗確認や事後の効果測定が把握可能なこともあり、より大きな効果が期待
 できることは論を待たないでしょう。

 一方、「現場でコトは起きている」「事実は現場にあり」という言葉が示す
 とおり、わが国企業の原動力は現場、つまりその現場を支えるミドルやボトムの
 頑張りようにあったことも事実です。

 組織風土変革はトップのメッセージの一貫性とその組織への浸透が必要不可欠な
 ことは勿論ですが、いかに現場のミドルやボトムの問題意識を高め、当事者意識
 を引き出していくことが出来るかが組織変革の第二、第三の鍵となってくるもの
 と思われます。

 当事者意識とは、英語でオーナーシップメントといわれるとおり、今、会社に
 起きている状況を我が事のように捉え、各自が主体性を持って取り組むことです。
 問題意識旺盛の批評家集団を作るのでなく、この当事者意識と問題意識をバランス
 よく持った人材を一人でも多く現場に育成することが組織一丸となった組織変革を
 成功させるための重要なファクターになると考えます。

 主体性を中心とした組織改革の第一歩としては、各現場で抱えている課題や問題を
 ミドルやボトムが自らの手で「発見し、周囲を巻き込み、解決する」という成功体験
 を積み上げていくことが大切で、このことを実現するためにはその手法やスキルを
 身につけることが重要です。

 ミドル主体の組織変革にご興味のある方は、是非一度、弊社のコンサルタントに
お問い合わせ頂ければ幸いです。
[2010/04/23 12:01] | 管理職 | トラックバック(0) | コメント(1) | page top
「できる」「できた」マネジャーを育成する 【片山 仁士】
 混沌とした経済環境の中、業種業界によっては少しずつではありますが明るい
 兆しが見えつつある企業様もおられるようです。取り巻く環境如何にかかわらず、
 次の成長エンジンのための人材投資に振り向けている企業様からのご相談やお仕事
 のご依頼を多くお受けするようになってまいりました。

 以前のコラムでも触れましたが、私どもの企業へのコンサルティングや教育研修
 実施の経験則によれば、活力ある組織の共通項は、

 1.ミドルマネジャーのリーダーシップが発揮されている。
 2.そのリーダーシップがチームの「空気」となり、メンバーに受け入れられている。
 3.マネジャーのマネジメントが構成員の特性(仕事の習熟度など)とマッチしている。
 4.メンバーに対する人材育成がマネジャーの当然の任務として遂行されている。
 5.業績達成のためのマネジャーの社内での煩雑な調整作業が最小限に留められて
   いる。

 にあるといえます。いわば企業活性化の勘所は部・課長といったミドルマネジャー
 クラスの活性化のための打ち手にあるということになります。具体的に言えば、
 管理職を対象としたトレーニングの実施です。

 これらのトレーニングでは、第一義的なニーズとして、「仕事やマネジメントが
 『できる』マネジャー」の養成が挙げられますが、昨今の特筆すべき事項としては
 「部下から慕われ手本となる、一人の人間として『できた』マネジャー」の育成にも
 注力したいというご依頼もかなりの数にのぼっております。

 前者を取り扱うトレーニングメニューは世間に数多く存在しておりますが、後者を
 扱った内容はあまり見られないのでは、というのが個人的な所感です。

 これからのマネジャーは自らが旗手となって業績やメンバーをグイグイと引っ張る
 のみならず、組織の構成員との間に脈々と流れる目に見えないDNAのようなものを
 如何に醸成し、その組織に合った形で如何に定着させていくかが求められていると
 言えましょう。

 組織の構成員たる個々人の価値観が多様化している時代、マネジャー教育をお考えの
 企業様はぜひ弊社にご相談頂ければ幸いです。
[2010/03/29 15:55] | 管理職 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
【「未曾有」の時代の管理職研修】  片山仁士
 100年に一度の未曾有の不況と言われる中、このメルマガを読んで頂いている皆様の
 中にも、会社においてもプライベートにおいても何かすっきりせず日々をお過ごしの
 方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 一方、企業組織においては、厳しい中でも生産性を上げ、成果を出していかなければ
 将来への存続はあり得ません。

 何年かのサイクルで到来する不況の波の際に、企業の人材戦略上出てくるテーマは、
  「ミドルアップダウン」。

 つまり、ミドルマネジャー(企業規模にもよりますが部・課長クラス)を活性化して
 組織力を上げていくか。経営陣と現場の第一線をつなぐ言わば「リンキング・ピン」
 として、戦略・戦術実現のために動き回れるようにするにはどうしたら良いか、
 というご依頼を弊社では昨今よく受けております。

 弊社にご依頼を受ける背景はその企業様によって様々ですが、代表的なものとしては、

 1.部・課長クラスを底上げしたいのだが、何から始めて良いか確信が持てない。
 2.今まで研修を実施してきたが、受講者に肚落ちしないので解決策を探している。
 3.昇進者の通過儀礼と化しており、やりっ放しで役割意識・行動変容につながらない。

 等が挙げられます。

 いろいろ総花的なコンテンツや手の込んだ施策を試行錯誤してきたものの、
 「研修をやった」という手段が目的化してしまって、受講者の研修効果が二の次に
 なってしまっている(かくいう私も、人事マン時代の反省の上位3位に入る項目の
 ひとつです)。

 そもそも研修効果測定の議論は別の場に譲るとしましても、企業の人材戦略の要である
 ミドルマネジャーの活性化の研修効果を実効性あるものにしていくことは、上記の通り
 昨今の企業を取り巻く状況を考えれば、ややオーバーではありますが最優先課題で
 あり、死活問題でもあると言えるのではないでしょうか。

 ミドルマネジャー対象の組織力向上のための研修がうまくいっている企業様共通の成功
 要因を考えてみると、

 1.各受講者が立場・役割の変容を自らのコトバで語れるようにし、
 2.如何に各受講者が自身の現有能力を認識し、肚に落とさせ、
 3.強化・克服すべきポイントを如何に具体的なゴールイメージとして設定させ、
 4.実行と達成に向けてコミットメントさせ、
 5.研修担当部署が事後の行動変容のための追跡(フォローアップ)を如何に実施して
   いくか。

 にあります。各企業様によって取り巻く状況や個別の事情もありますので、私たちと
 しましてもご相談を通じて各社の事情にマッチした解決策を引き続き提供してまいりたい
 と考えております。

 ▼組織力向上研修【ミドルマネジャー向け】
  http://www.manglobe.com/service/detail05.html?id=02

  部課長クラスを活性化し、「ミドルアップダウン」組織を目指す!
  クイックアセスメントを通じて受講者各々の「強化すべきリーダーシップ」と
  「強化すべき行動」が明らかになるプログラムです。

[2009/10/02 16:53] | 管理職 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top
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