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早いもので2010年が幕を切ってからそろそろ1ヶ月。
新年の目標を立てた方の中には、このような月日の経過を 感じ取られていることを痛感されている方も多くいらっしゃるかと思います。 今年も残すところ、あと11ヶ月を残すのみとなりました。（笑） かくいう私も新年を迎え心新たに目標を設定した部類に入る者ですが、 決して余裕で構えるのではなく、一日一日の貴重さを感じながら 今年度末には達成の美酒を味わいながら迎えたいものです。 さて、昨今、私たちの現場ではこのようなご依頼を数多く頂戴します。 「この年度末までに新しい人事制度の導入を間に合わせたい、お手伝い頂けないか」 2009年度は残すところあと2ヶ月あまり、社外の力を借りてこの場を 乗り切りたい、というケースが多いようです。 スピードが最優先であり、私たちもクライアント企業様のご期待に沿うためにも 期限を重視しますが、やはり、一番大事なのは「何のためにその制度を導入し、 導入後にどんな状態に持って行きたいのか」というゴールイメージを共有する ことです。 クライアント企業様の中で新制度導入後、導入目的に沿って適正且つ円滑に 制度運用して頂くことが私たちの仕事の到達イメージであるからです。 ご存知のとおり、目標には「取り組むテーマ」と「ゴールイメージ」、 達成プロセスとなる「施策や手段」の3つに大別されます。 この中で最も大事なのが「ゴールイメージ」の設定です。 「良い製品を作りましょう」「良いサービスを提供しましょう」の「良い●●」とは いったい何かを関係者間で厳密に定義して共有化しておかなければなりません。 一方、「○○をやる」「△△を遂行する」がゴールイメージになっている方は まさしく手段が目的化してしまっているということになります。 このゴールイメージを共有するトレーニングは管理職研修や、考課者研修、目標に よる管理の研修で数多く実施しています。 一見、回り道なのですが、じっくりとやることによって、上司と部下、プロジェクト 組織におけるコミュニケーション円滑化に高い効果を上げています。 1月最後の週末、皆さんはどのようにお過ごしになられますか？ それでは私からお題を一つ。 あなたの「良き週末を送るための目標」はどのように設定されますか？  |
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毎年この時期は4月の新制度導入に向けて各社様とも制度詳細の詰めや運用の準備
で忙しくなりますが、そんな中でお客様の心境に変化が生じることがよくあります。 言い換えると、制度を構築し始めた時に持っていた理想の姿が、制度導入が現実に 近づくにつれて、不安に思えてくるということです。 運用間近になって、いつ誰が何をするのか、制度導入によって社員はどのように思う のか、より現実的なこととして捉えられるようになってくる中で、制度構築の際に、 ああしたい、こうしたいと考えてきたことよりも、○○さんのモチベーションが 下がるのではないか、人事部の負担が大きすぎるのではないか、といった導入による ネガティブな影響ばかりが強く意識されるようになります。 我々は、新制度の運用イメージを常に念頭におきつつ、且つ制度構築の目的を逐次 振り返りながら、最終的に目的にあった運用性の高い内容に仕上げていきます。 またその過程においても、お客様にとっての優先順位を十分に議論しながら詳細を 詰めていきます。しかしそれでも、いざ運用となると心境は変化してくるのです。 人事制度の変化は、少なからず社員の皆さんにも変化を要求します。人間は変化を 恐れる生き物ですから、新しい人事制度の導入によっても、自身の処遇に対する不安や 組織に対する不信といったネガティブな感情を持つ社員が少なからず出てきますが、 だからと言って、何十年も前に作った現実に合わない人事制度を無理に運用して、 組織に弊害が出ることは本末転倒と言えるでしょう。 人事制度を変えることによって、理想の姿に近付くこともまた事実であって、組織が 周辺環境への対応を求められることと同様に、人事制度も変化に対応して然るべき ものなのです。 そう言ってしまうと、人事制度の導入に伴うマイナスな影響を無視して導入しようと 聞こえるかもしれませんが、そうではなく、私は下記の4点を新制度導入時に強く 意識する必要があると考えているのです。 ・新制度運用による組織の進化にコミットする。 ・部分最適ではなく、全体最適で考える。 ・社員との十分なコミュニケーションの機会を持ち、新制度への理解を深める。 ・新制度に固執せず、状況に応じて変化させる。 誰もが不安なく受け入れられる制度はありませんし、何かしらの痛みがあるのも 事実です。しかし、マイナスの影響があるからといって制度を変えずに組織を停滞 させ、環境変化に乗り遅れることは、結果的に皆の不幸になりかねません。 もしこれから新しい人事制度を導入しようとお考えの方におかれましては、ぜひ制度構築 の目的を振り返りつつ、社員のネガティブな思いに最大限の配慮をし、新制度の導入が 組織の進化、社員の幸せに確実につながると強く信じていただきたいと私は考えます。  |
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2010年の企業経営の幕が開け、早くも2週間が経過―。
今年は景気回復に向けた正念場になるだろうと、多くの識者が メディアで語っています。 さて、新年幕開けの今、皆さんの会社・部署においては、 事業の方向性や戦略が明らかとなって前進できているでしょうか？ 先週、私は、ある企業の、新年の社員総会に出席させて頂き、 年頭の社長スピーチをお聞きする機会がありました。 今年の経営方針、そして、トップの決意が語られる場面。 数百名の社員の視線は、社長の姿に集中していました。 一体何が語られるのだろうかと。 見通しの悪い事業環境の中、社員の多くが不安を抱えており、 社長の発する言葉に大きな期待があったのだと思います。 その社長は、自分達の仕事の原点（世の中に創造する価値）、 組織としての目指す姿（ビジョン）を語り、そのビジョンを自分達が 実現できることに強い確信を持っていると強く宣言。 終始真摯な態度の社長から、ズバッと力強く言い切られた言葉に、 組織が一つになる力を感じた瞬間でした。 組織運営において、自分たちの目指すべき姿や、社員の役割が 明らかでなければ、それはただの「漂流」。組織が力強く前進していく ことは難しいでしょう。 ビジョンや戦略を、トップが明快にしなければならないのは自明の理。 しかし、それが出来ている会社が、少ないのが実際です。 社長の言葉が、会社の未来を創る。 私は、今回の新年のスピーチから、そのことを改めて実感しました。 回復に向けた正念場となるであろう2010年。 トップからどのような言葉を語り、組織に浸透させていきたいのか。 経営メンバーは、議論し、磨き上げなければならないと思います。  |
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新年あけましておめでとうございます。
旧年中は大変お世話になり、誠にありがとうございました。 新年の企業トップによる年頭の挨拶では、「危機」「厳しい環境」「激しい競争」 ・・・の中、「復活」「再生」「成長」「継続」「発展」のために・・・という フレーズが多く聞かれました。 このようなフレーズは、昨今の経済危機の中だけでなくとも、どんな時代であっても 多少の温度差はあっても同じように繰り返して叫ばれていたのではないでしょうか。 しかし、全ての人が新しい気持ちを持って、ひとり一人が抱負、意気込み、目標と いったことを考える、新年というタイミングにおいては、たとえ同じようなことで あっても、企業として大事にしていきたいこと、目指す姿を改めて言葉にすること が重要だと思います。改めて、原点を見つめなおす絶好のタイミングです。 今年の年頭挨拶において特に印象に残ったのは、「人材育成」に関する言及が多か ったことです。企業として一番基盤となるのは「人材」において他はなく、「人材」 の育成・成長が企業存続・発展のためのカギになることが再確認されていると思います。 人事に関する専門誌である「労政時報」においても、次世代の経営リーダーの育成に 関する特集が組まれています。 人材の育成については、1年2年ですぐに成果が上がるものではありません。 長い目で諦めず継続していくことで、少しずつ結果が見えてきて、未来の基盤へと つながっていくものです。 そのためには、きちんと「自分たちは何のために存在しているのか？」「自分たちは 世の中、お客様にどんな価値を提供しているのか？」「自分たちがなくなったと したら世の中にどんな影響が出るのか？」といったことを見つめた上で、その自身の 存在意義に根ざした人材育成の仕組みをつくることが求められます。 加えて、教育・研修・育成の体系をつくるだけでなく、日常の企業活動の中で「経験」 を通じて成長していける機会の提供や、ひとり一人が働きがいを持って仕事に取り組 める組織風土の創造も合わせて考えていかなければなりません。 本年も全力で人材の育成、組織風土づくりに全力で取り組んでまいりたいと思います。 何卒よろしくお願いいたします。  |
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年末、忘年会シーズンの中、杯を交わし語らうことが多い昨今、私の人事マン時代の
コミュニティーメンバーの一人と以下の会話になりました。 今は昔、バブル崩壊後の危機的状況脱出のため、全社一丸となって会社のあらゆる 制度やルールを見直し組織体質強化を図ったものの、長引く不況の中で社員が「今は 状況が悪いから仕方ない」という危機的雰囲気に慣らされてしまった、というものです。 いわゆる「危機感の慢性化」といわれる現象です。 別の言い方をすれば、最初から既に熱湯ではあるものの、もうひとつの「ゆでガエル」 現象であるとも言えます。 組織がこういったフェーズに入ると、以下の３D言葉が職場のここかしこで耳にされる ようになります。 「でも、……なんだからやっても無駄だ」 「だって、……なんだから仕方ない」 「どうせ、……なんだから良くなる訳がない」 この「でも、だって、どうせ」は逆説的に捉えると便利な枕詞で、これを冒頭におく ことによって、「オレやワタシは悪くない、悪いのはアイツだ、会社だ、世の中だ」と いった風に責任を転嫁できることにあります。しかしこれではお互いに傷を舐め合って いるだけで、この状況を如何に打開するかの問題の解決にはならないでしょう。 さて、この会社ではどうしたか？その人曰く、誠にシンプル、「３D言葉禁止令」 「一人称発言令」（『私は、或いは私が○○します』という言葉で始める）方針を 社内に浸透・徹底させたとのこと。当初は反発もあったものの、少しずつ当事者意識が 芽生え、社員一人ひとりの意識が変わり、行動が変わり、社員のモチベーション、 ひいては組織の活力というべきものが目に見えて変化してきた、と以前を振り返り 懐かしげに語っておられました。 翻って2009年を振り返り一言で言い表すならば、出口の見えないトンネルを試行錯誤 しながら全力疾走してきた1年であったとの所感を持たれる方も多いのではないで しょうか。 出口が見えない今日だからこそ、「今この場をどうするか？」のスキル向上の一方で、 「これから何を目指し何処に向かうのか？」といった、わかりやすいメッセージで 組織風土をデザインしそれを浸透させていくアクション、一人ひとりのマインドを 底上げし日々の行動を変えていくためのアクションを皆様と共に講じていくことによって、 大局観から組織の活力を最大限に高め、2010年を少しでも明るい年にしていきたいと 考えております。 |